講座回放 | 如何消除工作世界中的暴力及騷擾?

導言:

女性在工作世界中面臨的暴力和騷擾非常普遍,不僅影響著女性的身心健康和個人權利,也不利於企業運營和社會公正。


近日,阿里巴巴女員工自曝遭高管性侵事件再次引起社會對職場性別暴力問題的關注,不少網友倡議企業應建立反性騷擾機制。工作場合的暴力與騷擾如何界定、適用範圍為何,政府及僱主應提供怎樣的保障與支援?


國際勞工大會於2019年6月通過的《關於消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》(第190號公約)及第206號建議書具有劃時代意義,它建立了判斷有關工作世界中暴力和騷擾事件的國際標準,並為此建立法律上的應對機制。


我們如何將第190號公約運用在消除與工作相關性別暴力的倡議和實踐?


演講嘉賓

王如玄

台灣防暴聯盟監事,雍展社會福利慈善基金會董事長

律師,長年致力於性別平權工作,關注於婚姻暴力、職場性別平等、職場性騷擾等議題。


與談人

馮媛

雅芳-為平婦女支持熱線負責人



如何消除工作世界中的暴力及騷擾?

——國際勞工組織第190號公約的運用


講者:王如玄


2021年8月,中國大陸發生了一起與職場性騷擾、性侵有關的案件——「阿里女員工被侵害」,迅速引起了社會的關注與討論。今天,我會從國際勞工組織第190號公約開始談起,與大家分享如何消除工作世界當中的暴力及騷擾。


一、案例簡介


在進入正題之前,我先分享兩個與職場性騷擾、性侵有關的案例,分別來自大陸與台灣:


(一)大陸案例:阿里女員工被性侵案


2021年8月7日晚,阿里巴巴認證員工匿名稱,自己被男領導(王成文)要求陪商家(張國)喝酒,其被灌醉後遭到猥褻。而後,該領導為女員工開了房間,其進出房間4次,並實施強奸。女員工向HR等反饋無果,前往食堂發傳單維權


2021年8月7日,阿里巴巴對此回應稱,決不容忍,全力配合警方,涉嫌員工已停職接受警方調查。8月8日,濟南華聯超市就此進行回應,涉事員工停職調查。8月8日,濟南公安通報「阿里女員工被侵害」事件:正在調查取證。8月8日,阿里公司員工發出倡議,籌備建立保護機制。


8月9日淩晨,阿里巴巴公布處理決定,業務總裁和HRG引咎辭職,涉嫌男員工王成文被辭退永不錄用。8月9日,濟南華聯超市回應阿里女員工被侵害事件:涉事員工張國被辭退。8月10日,「阿里女員工稱被侵害」事發飯店「漁家燈火濟南環宇店」店員稱:警方已調查取證,包廂內無監控。


2021年8月14日,濟南市公安局槐蔭區分局發布情況通報稱,根據《中華人民共和國刑法》第237條規定,犯罪嫌疑人王成文、張國因涉嫌強制猥褻罪,已被濟南市公安局槐蔭區分局依法采取刑事強制措施,沒有證據證明有強奸犯罪事實發生。案件正在進一步偵辦中。


2021年9月6日,山東省濟南市槐蔭區人民檢察院經依法審查,犯罪嫌疑人王某文實施的強制猥褻行為不構成犯罪,不批準逮捕。


(二)台灣案例:女秘書被強暴案


1993年1月,台灣發生了一起「女秘書被強暴」的案件,引起了强烈的社會關注——因爲與「阿里女員工被侵害案」不同的是,在這起案件的事發現場中,有一位政府官員明明在場,卻并沒有阻止施暴者的行爲。


後來,時任法務部長馬英九、調查局長吳東明在立法院一起道歉。吳向李女與家屬及全國婦女致最誠摯歉意,馬對調查員未盡保護責任深感歉意,調查局聲譽跌至谷底。


這個案件發生後,由於當年性侵案屬告訴乃論罪(要有告訴權的被害人提出告訴),被害人案發後一度避不見面,直至6個月告訴期限屆滿前才提告。經婦女團體奔走下,1999年3月終成刑法修正,將性侵犯罪由告訴乃論罪改成公訴罪。


(三)反思


接下來,我們會進入對公約的介紹。在介紹完公約的内容后,我們可以回過頭來反思兩個案例的處理方式:企業及政府的應對方案是否符合國際的標準呢?他們又如何才能做得更好、更能為員工創建一個性別平等的職場環境呢?




二、《暴力和騷擾公約》及《暴力和騷擾建議書》


(一)國際發展趨勢


2015年,國際勞工組織就已經開始著手推動這項公約,比2017年國際間盛行的#MeToo女權運動早了兩年。國際社會已明確表示勞動世界的暴力和骚擾是不會被容忍的,必須終結。


2019年6月21日,國際勞工組織國際勞工大會通過了《關於勞動世界的未來百年宣言》,表達了對免遭暴力和騷擾的勞動世界的明確承諾。同一天,百年大會通過了《暴力和騷擾公約》(第190號)和《暴力和騷擾建議書》(第206號)


首先,《暴力和騷擾公約》承襲了相關國際文書,例如《世界人權宣言》《公民權利和政治權利國際公約》、《經濟、社會及文化權利國際公約》、《消除一切形式種族歧視國際公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》、《保護所有移徒工人及其家庭成員權利國際公約》和《殘疾人權利公約》,並承認人人有權享有一個沒有暴力和騷擾(包括基於社會性別的暴力和騷擾)的勞動世界。


而且,在《暴力和騷擾公約》的前言中,也提到了職場暴力及騷擾剝奪了人們的尊嚴,不符合體面勞動和社會正義。


其次,公約承認基於社會性別的暴力和騷擾不成比例地影響到婦女和女孩,並認識到一種旨在解決根本原因和風險因素(包括社會性別成見、多種交叉形式的歧視以及基於社會性別的不平等權力關系) ,具有包容性、綜合性以及回應社會性別層面的方法對於終結勞動世界中的暴力和騷擾是至關重要的。


此外,除了職場騷擾及暴力,公約也在第10條(f)款揭示:家庭暴力會影響到就業、生産率以及衛生舆安全,並指出政府、雇主組織和工人組織以及勞動力市場機構,作為其他措施的一部分,能説明認識、應對及處理家庭暴力的影響。


這是首次在國際條約中闡明享有免遭暴力和騷擾的勞動世界的權利,也是首次具備一個旨在預防、處理暴力和騷擾的明確、共同框架,其基礎是一個具有包容性、綜合性和社會性別敏感性的方法。


(二)《暴力和騷擾公約》的具體條例


在《暴力和騷擾公約》中,有一些跟本次分享相關的具體條例,摘錄如下:


1.「暴力和騒擾」和「基於社會性別的暴力和騷擾」的區別


第1條定義中指出:

勞動世界中的「暴力和騒擾」一詞,是指一系列旨在造成、導致或可能導致生理、心理、性傷害或經濟傷害的不可接受的行為和做法或它們帶來的威脅,無論是其只發生一次,還是反復發生,並包括基於社會性別的暴力和騷擾。


基於社會性別的暴力和騷擾」一詞,是指因人們的生理性別或社會性別而針對其施行的暴力和騷擾,或不成比例地影響到某一特定生理性別或社會性别的人們的暴力和騒擾,且包括性騒擾。


2.成員國的義務


第4條成員國義務

各成員國須根據國家法律和國情並在與具有代表性的雇主組織和工人組織協商後,采取一種具有包容性、綜合性和回應社會性別層面的方法來預防和消除勞動世界中的暴力和騒擾。這一方法應酌情考慮涉及協力廠商的暴力和騒擾,並包括:

(A)在法律上禁止暴力和騒擾;

(B)保證相關政策處理暴力和騒擾問題;

(C)採取一項全面戰略,以實施旨在預防和打擊暴力和騷擾行為的措施;

(D)建立或加強執法和監督機制;

(E)保證受害人獲得補救和支持;

(F)對處罰作出規定;

(G)酌情以便捷的形式開發工具,提供指南、教育和培訓以及提高認識;

(H)保證對暴力和騒擾案件的有效監察和調查手段,包括通過勞動監察機構或其他主管機構。


3.公約對成員國在執法及補救部分的要求


第10條在執法及補救部分要求成員國

各成員國須採取適當措施∶

(A)監測並執行關於勞動世界中暴力和騷擾的國家法律和法規;

(B)保證在勞動世界的暴力和騷擾案件中便捷地獲得適當有效的補救以及輕鬆

地訴諸安全、公平和有效的報告與爭議解決機制和程序,例如:

(Ⅰ)控訴和調查程序以及,凡適宜時,工作場所一級的爭議解決機制

(Ⅱ)工作場所以外的爭議解決機制;

(Ⅲ)法院或法庭;

(Ⅳ)保護控訴人、受害人、證人和舉報人免受傷害或報復;

(Ⅴ)為控訴人和受害人提供法律、社會、醫療和行政方面的支持措施;

(C)盡可能酌情保護當事人的隱私和秘密,並保證隱私和保密要求不被濫用;

(D)酌情對勞動世界中的暴力和騷擾案件的處罰作岀規定;

(E)規定勞動世界中基於社會性別的暴力和騷擾的受害人可以有效利用對社會

性別層面予以回應且安全高效的控訴與爭議解決機制、支援、服務和補救;

(F)確認家庭暴力的影響,並在合理可行的情況下,減緩其對勞動世界的衝擊;

(G)保證工人有權使自己脫離他們有合理的理由相信因暴力和騷擾而對生命健康或安全構成緊急嚴重危險的工作狀況,而不會遭受報復或其他不應有的後果,並有義務通知管理層;

(H)除了可由法律加以規定的向司法或行政當局上訴的仼何權利外,保證酌情

授權勞動監察機構和其灺相關當局處理勞動世界中的暴力和騷擾問題,包括通過發佈要求採取即刻生效措施的命令以及在生命、健康或安全面臨緊急危險的情形下停止工作的命令。


4.公約通過成員國要求雇主承擔責任


第9條要求成員國規範雇主採取行動

各成員國須通過國家法律和法規,要求雇主採取與其掌控程度相稱的適當步驟預防勞動世界中的暴力和騷擾,包括基於社會性別的暴力和騷擾,尤其是在合理可行的情況下,要求雇主:

(A)經與工人及其代表協商後,制定和落實一項關於暴力和騷擾的工作場所政策;

(B)在職業安全與衛生管理中考慮到暴力和騷擾及相關的社會心理風險;

(C)在工人及其代表的參與下,查找危害並評估暴力和騷擾的風險,以及採取措施加以防控;

(D)就已查明的暴力和騷擾危害與風險及相關預防和保護措施,包括就工人和其他相關人員在本條第(A)項所指的政策方面的權利和責任,酌情以便捷的形式向工人和其他有關人員提供資訊和培訓。


(三)《暴力和騷擾建議書》的具體條例


在《暴力和騷擾建議書》中,也有一些跟本次分享相關的具體條例,摘錄如下:


第2條

成員國應在勞動與就業、職業安全與衛生、平等與非歧視法律中以及在適當情況下在刑法中處理勞動世界中的暴力和骚擾。


第9條

成員國應針對更有可能發生暴力和騷擾的部門或職業和工作安排,例如,夜間工作、在孤立環境中的工作、衛生、接待、社會服務、緊急服務、家庭工作、運輸、教育或娛樂活動,採取適當措施。


第10條

成員國應采取立法措施或其他措施,在原籍國、中轉國和的地國酌情保護移民工人,尤其是女性移民工人,無論其移民身份,使其免遭勞動世界中的暴力和骚擾。


第16條

公約第10條第(E)款所提及的針對基於社會性別的暴力和騷擾的控訴與爭議處理機制應包括下列措施

(A)具有處理基於社會性別的暴力和騷擾案件專長的法院

(B)及時高效的處理

(C)為控訴人和受害者提供的法律諮詢和法律援助;

(D)使用該國廣泛使用的語言編寫並提供的指南和其灺資訊資源;以及

(E)在刑事訴訟以外的訴訟中酌情轉移舉證責仼


第17條

公約第10條第①E)款所提及的對基於社會性別的暴力和騷擾受害者的支援丶服務和補救應包括諸如以下措施:

(A提供支持,幫助受害者重新進入勞動力市場;

(B)酌情採用易於獲得的形式’提供諮詢和資訊服務

(C)24小時熱線;

(D)緊急服務

(E)醫療護理與治療及心理支持

(F)危機中心,包括避難所;以及

(G)為受害者提供支援的專門員警單位或受過專門訓練的員警


第18條

公約第10條第(F)款所提及的緩解家庭暴力在勞動世界中的影響的適當措施可包括:

(A)給予家庭暴力受害者假期;

(B)給予家庭暴力受害者靈活工作安排和保護;

(C)酌情為家庭暴力受害者提供臨時保護,使其免遭解雇,基於與家庭暴力及其後果無關的原因的情況除外;

(D)將家庭暴力納入工作場所風險評估;

(E)向緩解家庭暴力公共措施(若其存在)轉交的制度;以及(F)提高對家庭暴力影響的認識。


第20條

勞動監察員及其他主管當局的官員應酌情接受對社會性別層面給予回應的培訓,以便確定和處理勞動世界中的暴力和騒擾,包括社會心理危害和風險、基於社會性别的暴力和騒擾及對特定工人群體的歧視。