導言：
女性在工作世界中面臨的暴力和騷擾非常普遍，不僅影響著女性的身心健康和個人權利，也不利於企業運營和社會公正。
近日，阿里巴巴女員工自曝遭高管性侵事件再次引起社會對職場性別暴力問題的關注，不少網友倡議企業應建立反性騷擾機制。工作場合的暴力與騷擾如何界定、適用範圍為何，政府及僱主應提供怎樣的保障與支援？
國際勞工大會於2019年6月通過的《關於消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》（第190號公約）及第206號建議書具有劃時代意義，它建立了判斷有關工作世界中暴力和騷擾事件的國際標準，並為此建立法律上的應對機制。
我們如何將第190號公約運用在消除與工作相關性別暴力的倡議和實踐？
演講嘉賓：
王如玄
台灣防暴聯盟監事，雍展社會福利慈善基金會董事長
律師，長年致力於性別平權工作，關注於婚姻暴力、職場性別平等、職場性騷擾等議題。
與談人：
馮媛
雅芳-為平婦女支持熱線負責人
如何消除工作世界中的暴力及騷擾？
——國際勞工組織第190號公約的運用
講者：王如玄
2021年8月，中國大陸發生了一起與職場性騷擾、性侵有關的案件——「阿里女員工被侵害」，迅速引起了社會的關注與討論。今天，我會從國際勞工組織第190號公約開始談起，與大家分享如何消除工作世界當中的暴力及騷擾。
一、案例簡介
在進入正題之前，我先分享兩個與職場性騷擾、性侵有關的案例，分別來自大陸與台灣：
（一）大陸案例：阿里女員工被性侵案
2021年8月7日晚，阿里巴巴認證員工匿名稱，自己被男領導（王成文）要求陪商家（張國）喝酒，其被灌醉後遭到猥褻。而後，該領導為女員工開了房間，其進出房間4次，並實施強奸。女員工向HR等反饋無果，前往食堂發傳單維權。
2021年8月7日，阿里巴巴對此回應稱，決不容忍，全力配合警方，涉嫌員工已停職接受警方調查。8月8日，濟南華聯超市就此進行回應，涉事員工停職調查。8月8日，濟南公安通報「阿里女員工被侵害」事件：正在調查取證。8月8日，阿里公司員工發出倡議，籌備建立保護機制。
8月9日淩晨，阿里巴巴公布處理決定，業務總裁和HRG引咎辭職，涉嫌男員工王成文被辭退永不錄用。8月9日，濟南華聯超市回應阿里女員工被侵害事件：涉事員工張國被辭退。8月10日，「阿里女員工稱被侵害」事發飯店「漁家燈火濟南環宇店」店員稱：警方已調查取證，包廂內無監控。
2021年8月14日，濟南市公安局槐蔭區分局發布情況通報稱，根據《中華人民共和國刑法》第237條規定，犯罪嫌疑人王成文、張國因涉嫌強制猥褻罪，已被濟南市公安局槐蔭區分局依法采取刑事強制措施，沒有證據證明有強奸犯罪事實發生。案件正在進一步偵辦中。
2021年9月6日，山東省濟南市槐蔭區人民檢察院經依法審查，犯罪嫌疑人王某文實施的強制猥褻行為不構成犯罪，不批準逮捕。
（二）台灣案例：女秘書被強暴案
1993年1月，台灣發生了一起「女秘書被強暴」的案件，引起了强烈的社會關注——因爲與「阿里女員工被侵害案」不同的是，在這起案件的事發現場中，有一位政府官員明明在場，卻并沒有阻止施暴者的行爲。
後來，時任法務部長馬英九、調查局長吳東明在立法院一起道歉。吳向李女與家屬及全國婦女致最誠摯歉意，馬對調查員未盡保護責任深感歉意，調查局聲譽跌至谷底。
這個案件發生後，由於當年性侵案屬告訴乃論罪（要有告訴權的被害人提出告訴），被害人案發後一度避不見面，直至6個月告訴期限屆滿前才提告。經婦女團體奔走下，1999年3月終成刑法修正，將性侵犯罪由告訴乃論罪改成公訴罪。
（三）反思
接下來，我們會進入對公約的介紹。在介紹完公約的内容后，我們可以回過頭來反思兩個案例的處理方式：企業及政府的應對方案是否符合國際的標準呢？他們又如何才能做得更好、更能為員工創建一個性別平等的職場環境呢？
二、《暴力和騷擾公約》及《暴力和騷擾建議書》
（一）國際發展趨勢
2015年，國際勞工組織就已經開始著手推動這項公約，比2017年國際間盛行的#MeToo女權運動早了兩年。國際社會已明確表示勞動世界的暴力和骚擾是不會被容忍的，必須終結。
2019年6月21日，國際勞工組織國際勞工大會通過了《關於勞動世界的未來百年宣言》，表達了對免遭暴力和騷擾的勞動世界的明確承諾。同一天，百年大會通過了《暴力和騷擾公約》（第190號）和《暴力和騷擾建議書》（第206號）。
首先，《暴力和騷擾公約》承襲了相關國際文書，例如《世界人權宣言》《公民權利和政治權利國際公約》、《經濟、社會及文化權利國際公約》、《消除一切形式種族歧視國際公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》、《保護所有移徒工人及其家庭成員權利國際公約》和《殘疾人權利公約》，並承認人人有權享有一個沒有暴力和騷擾（包括基於社會性別的暴力和騷擾）的勞動世界。
而且，在《暴力和騷擾公約》的前言中，也提到了職場暴力及騷擾剝奪了人們的尊嚴，不符合體面勞動和社會正義。
其次，公約承認基於社會性別的暴力和騷擾不成比例地影響到婦女和女孩，並認識到一種旨在解決根本原因和風險因素（包括社會性別成見、多種交叉形式的歧視以及基於社會性別的不平等權力關系） ，具有包容性、綜合性以及回應社會性別層面的方法對於終結勞動世界中的暴力和騷擾是至關重要的。
此外，除了職場騷擾及暴力，公約也在第10條（f）款揭示：家庭暴力會影響到就業、生産率以及衛生舆安全，並指出政府、雇主組織和工人組織以及勞動力市場機構，作為其他措施的一部分，能説明認識、應對及處理家庭暴力的影響。
這是首次在國際條約中闡明享有免遭暴力和騷擾的勞動世界的權利，也是首次具備一個旨在預防、處理暴力和騷擾的明確、共同框架，其基礎是一個具有包容性、綜合性和社會性別敏感性的方法。
（二）《暴力和騷擾公約》的具體條例
在《暴力和騷擾公約》中，有一些跟本次分享相關的具體條例，摘錄如下：
1.「暴力和騒擾」和「基於社會性別的暴力和騷擾」的區別
在第1條定義中指出：
勞動世界中的「暴力和騒擾」一詞，是指一系列旨在造成、導致或可能導致生理、心理、性傷害或經濟傷害的不可接受的行為和做法或它們帶來的威脅，無論是其只發生一次，還是反復發生，並包括基於社會性別的暴力和騷擾。
「基於社會性別的暴力和騷擾」一詞，是指因人們的生理性別或社會性別而針對其施行的暴力和騷擾，或不成比例地影響到某一特定生理性別或社會性别的人們的暴力和騒擾，且包括性騒擾。
2.成員國的義務
第4條成員國義務：
各成員國須根據國家法律和國情並在與具有代表性的雇主組織和工人組織協商後，采取一種具有包容性、綜合性和回應社會性別層面的方法來預防和消除勞動世界中的暴力和騒擾。這一方法應酌情考慮涉及協力廠商的暴力和騒擾，並包括：
（A）在法律上禁止暴力和騒擾；
（B）保證相關政策處理暴力和騒擾問題；
（C）採取一項全面戰略，以實施旨在預防和打擊暴力和騷擾行為的措施；
（D）建立或加強執法和監督機制；
（E）保證受害人獲得補救和支持；
（F）對處罰作出規定；
（G）酌情以便捷的形式開發工具，提供指南、教育和培訓以及提高認識；
（H）保證對暴力和騒擾案件的有效監察和調查手段，包括通過勞動監察機構或其他主管機構。
3.公約對成員國在執法及補救部分的要求
第10條在執法及補救部分要求成員國
各成員國須採取適當措施∶
（A）監測並執行關於勞動世界中暴力和騷擾的國家法律和法規；
（B）保證在勞動世界的暴力和騷擾案件中便捷地獲得適當有效的補救以及輕鬆
地訴諸安全、公平和有效的報告與爭議解決機制和程序,例如：
（Ⅰ）控訴和調查程序以及,凡適宜時,工作場所一級的爭議解決機制
（Ⅱ）工作場所以外的爭議解決機制；
（Ⅲ）法院或法庭；
（Ⅳ）保護控訴人、受害人、證人和舉報人免受傷害或報復；
（Ⅴ）為控訴人和受害人提供法律、社會、醫療和行政方面的支持措施；
（C）盡可能酌情保護當事人的隱私和秘密,並保證隱私和保密要求不被濫用；
（D）酌情對勞動世界中的暴力和騷擾案件的處罰作岀規定；
（E）規定勞動世界中基於社會性別的暴力和騷擾的受害人可以有效利用對社會
性別層面予以回應且安全高效的控訴與爭議解決機制、支援、服務和補救；
（F）確認家庭暴力的影響,並在合理可行的情況下,減緩其對勞動世界的衝擊；
（G）保證工人有權使自己脫離他們有合理的理由相信因暴力和騷擾而對生命健康或安全構成緊急嚴重危險的工作狀況,而不會遭受報復或其他不應有的後果,並有義務通知管理層；
（H）除了可由法律加以規定的向司法或行政當局上訴的仼何權利外,保證酌情
授權勞動監察機構和其灺相關當局處理勞動世界中的暴力和騷擾問題,包括通過發佈要求採取即刻生效措施的命令以及在生命、健康或安全面臨緊急危險的情形下停止工作的命令。
4.公約通過成員國要求雇主承擔責任
第9條要求成員國規範雇主採取行動
各成員國須通過國家法律和法規，要求雇主採取與其掌控程度相稱的適當步驟預防勞動世界中的暴力和騷擾，包括基於社會性別的暴力和騷擾，尤其是在合理可行的情況下，要求雇主：
（A）經與工人及其代表協商後，制定和落實一項關於暴力和騷擾的工作場所政策；
（B）在職業安全與衛生管理中考慮到暴力和騷擾及相關的社會心理風險；
（C）在工人及其代表的參與下，查找危害並評估暴力和騷擾的風險，以及採取措施加以防控；
（D）就已查明的暴力和騷擾危害與風險及相關預防和保護措施，包括就工人和其他相關人員在本條第（A）項所指的政策方面的權利和責任，酌情以便捷的形式向工人和其他有關人員提供資訊和培訓。
（三）《暴力和騷擾建議書》的具體條例
在《暴力和騷擾建議書》中，也有一些跟本次分享相關的具體條例，摘錄如下：
第2條
成員國應在勞動與就業、職業安全與衛生、平等與非歧視法律中以及在適當情況下在刑法中處理勞動世界中的暴力和骚擾。
第9條
成員國應針對更有可能發生暴力和騷擾的部門或職業和工作安排，例如，夜間工作、在孤立環境中的工作、衛生、接待、社會服務、緊急服務、家庭工作、運輸、教育或娛樂活動，採取適當措施。
第10條
成員國應采取立法措施或其他措施，在原籍國、中轉國和的地國酌情保護移民工人，尤其是女性移民工人，無論其移民身份，使其免遭勞動世界中的暴力和骚擾。
第16條
公約第10條第(E)款所提及的針對基於社會性別的暴力和騷擾的控訴與爭議處理機制應包括下列措施
(A)具有處理基於社會性別的暴力和騷擾案件專長的法院
(B)及時高效的處理
(C)為控訴人和受害者提供的法律諮詢和法律援助;
(D)使用該國廣泛使用的語言編寫並提供的指南和其灺資訊資源;以及
(E)在刑事訴訟以外的訴訟中酌情轉移舉證責仼
第17條
公約第10條第①E)款所提及的對基於社會性別的暴力和騷擾受害者的支援丶服務和補救應包括諸如以下措施：
(A提供支持,幫助受害者重新進入勞動力市場;
(B)酌情採用易於獲得的形式’提供諮詢和資訊服務
(C)24小時熱線;
(D)緊急服務
(E)醫療護理與治療及心理支持
(F)危機中心,包括避難所;以及
(G)為受害者提供支援的專門員警單位或受過專門訓練的員警
第18條
公約第10條第（F）款所提及的緩解家庭暴力在勞動世界中的影響的適當措施可包括：
（A）給予家庭暴力受害者假期；
（B）給予家庭暴力受害者靈活工作安排和保護；
（C）酌情為家庭暴力受害者提供臨時保護，使其免遭解雇，基於與家庭暴力及其後果無關的原因的情況除外；
（D）將家庭暴力納入工作場所風險評估；
（E）向緩解家庭暴力公共措施（若其存在）轉交的制度；以及（F）提高對家庭暴力影響的認識。
第20條
勞動監察員及其他主管當局的官員應酌情接受對社會性別層面給予回應的培訓，以便確定和處理勞動世界中的暴力和騒擾，包括社會心理危害和風險、基於社會性别的暴力和騒擾及對特定工人群體的歧視。
三、職場暴力、霸凌及騷擾定義
（一）暴力與騷擾
根據歐洲社會夥伴簽署工作騷擾與暴力架構協議，暴力指在工作關連的環境中被重複且蓄意的攻擊，騷擾則指被重複且蓄意的辱罵、威脅及羞辱。
（二）職災
職災範圍較廣，包括機器設備問題，天然災害等。如員工因遭受性騷擾而患上了抑鬱症，屬於「職業災害」。
（三）職場暴力（人對人）
職場暴力指在職場或執行職務中遭受暴力行為。職場暴力的範圍很廣，如醫生可能會遭到上司、同事甚至非職務關係的人（如病人、病人家屬）的暴力。
（四）職場霸凌（優勢對劣勢）
職場霸凌定義:「特定個人或一群人，透過職瑒中的職務或關係優勢，持續地以逾越工作倫理的行爲對待其他受僱人造成其身體或心理上的痛苦。」
或是指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作或其他方式，直接或間接對他人為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善之工作環璄，或難以抗拒，產生精神上、生理上或財產上之損害，或影響正常工作表現。
可以是個人或集體持續以肢體動作、言語、、文字、圖畫、符號、或其他方式，直接或間接對他人為辱罵、貶抑、排擠、孤迒、嘲笑、諷刺、威脅、欺負、不實指控、侵犯隱私、騷擾或戲弄等行為。甚至包括給予無法完成的任務、給予無意義的仼務、扣留或隱藏工作訊息、搶功、批評工作能力、無視他人工作意見等。
（五）職場不法侵害（範圍较廣，包括受到身體上不法侵害及精神上不法侵害）
職場霸凌上的「不法侵害」，包括肢體暴力(如∶毆打、抓傷、拳打、腳踢等)、心理暴力(如威脅、欺凌、騷擾、辱罵等)、言語暴力〔如∶霸凌、恐嚇、干擾、歧視等)與性騷擾(如不當的性暗示與行為等)四大類。
四、職場暴力、霸凌、騷擾涉及的法律責任及應對措施
在台灣，對於職場暴力、霸凌、騷擾等不公行爲，法律制度上有各種各樣的處理方案。接下來，我會先宏觀介紹台灣與職場相關的法律，再從雇主、勞工兩個視角進行司法上的微觀分析。
（一）台灣本土的司法實踐
1.《勞動基準法》：若雇主施暴，勞工可終止勞動契約，要求雇主職災賠償
2.《性別工作平等法》：性別歧視，性騷擾
3.《就業服務法》：就業歧視
注：台灣的就業歧視有18種類型，包括種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、以往工作、星座、血型。若雇主違反了一個被禁止的就業歧視，會被罰款30到150萬不等。
4.《職業安全衛生法》：雇主有預防職場暴力產生之義務
5.《勞動保險條例》：職業傷病給付
其他，例如：《職災勞工保護法》第7條：勞工因職業災害所致之損害，雇主應負擔損害賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限等。
（二）職場霸凌判斷基準
職場霸凌最難防制之癥結在於該如何認定，其中不僅涉及個人主觀的認知與感受，還涉及了行為的動機與情境，也因此舉證有一定難度。
某些霸凌行為可能被解釋為溝通不良或障礙，或被歸納為強勢管理，或是維持紀律的手段，甚至被視為員工適應不良、挫折容忍度太低或有被迫害妄想等。過度擴張職場霸凌範圍，或許對管理權的行使將產生不當的干擾或侷限，但如將具有敵意或情緒性的行為合理化為溝通不良，無異將對組織、受霸凌者將產生負面影響，因此應予以重視及關切（洪清海，2014）
因此，判斷基準可以根據兩點：雇主行為已逾公司內部經營管理、上司糾正下屬不妥行為之範圍；或已逾越企業經營管理範圍，且對於勞工之心理造成重大衝擊，已影響勞雇間之信賴關系，嚴重影響勞雇關係之繼續存在。
（三）雇主應該怎麽做？
1.雇主的預防責任
不論職場霸凌發生的層級或是對象，雇主都負有預防責任。
《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」且根據根據民法第483—1條規定，「生命、身體、健康有危害之虞者，雇用人應按其情形為必要之預防。」
另依《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。
二、適當配置作業場所。
三、依工作適性適當調整力。
四、建構行為規範。
五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。
六、建立事件之處理程序。
七、執行成效之評估及改善。
八、其他有關安全衛生事項。
前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。
2.通報處理程序
依勞動部職業安全衛生署公告之《執行職務遭受不法侵害預防指引》，雇主應建立職場不法侵害事件之處理程序，對於職場不法侵害之申訴或通報，應由專責人員處理，通報處理程序建議如下：
（一）接獲申訴或通報後，應立即指派適當人員調查或處理，並對事件作出回應。
（二）填寫「職場遭受不法侵害通報表」（格式可參考《執行職務遭受不法侵害預防指引》附錄六） 。
（三）通報高階主管。
（四）視事件樣態召集相關人員成立處理小組進行調查，調查期間應注意資訊保密，確保各方都得到公平的對待與隱私保護，並詳細記錄調查內容，亦可尋求外部及其他專業的協助和意見。調查人員應鼓勵受害者詳實描述事件發生的細節，並對中訴內容作完整記錄、簽署及備份。
（五）若為組織內部不法侵害事件，應落實保密，於調查時應有勞工代表參與。調查時應確保被申訴者了解被申訴內容，享有獨立且公正調查的機會，調查內容應保密且於一定期間內完成（最遲不宜超過一個月） ，避免受害人或利害關係人受到不利之處遇。
（六）彙整調查資料後，調查小組作出決議。
（七）如有直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助；若加害者為內部同仁，應依內部懲處程序處理，並讓受害者了解處理情形，若加害者與受害者關係已惡化至無法於同一部門共事，宜適性調整職務或工作部門，且保護勞工免於其他不法侵害之傷害；保存相關事件表冊及報告，採取預防再發生之必要行動。
雇主能否要求霸凌者離職？如果查有實據，且霸凌者的行為已經達到「暴行」或「重大侮辱」，可以依《勞基法》第12條第1項，「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」（第2款）或是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（第4款）予以解僱。
（三）勞工可以怎麽做？
如果遭到職場霸凌，勞工需要及時搜集證據，再終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。如果職場霸凌狀況嚴重，導致勞工罹患精神疾病，可以請求雇主給付職業病的勞保。
1.搜集證據
第一，當霸凌導致勞工精神疾病時，認定上往往需要觀察一段時間，專業意見相當重要，因此應該尋求職業病專科醫師鑑定。
第二，除了事後診斷證明外，勞工在面臨職場霸凌時，也應該盡可能蒐集證據，例如記錄霸凌內容、時間，如果被加諸不合理的工作負擔，也可記下工作班表與分工項目。另外善用手機等行動裝置的錄音錄影功能，或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證，都能有所幫助。
2.可以終止勞動契約並要求給付資遣費
在《勞基法》第14條中，就列出勞工可以不經預告終止勞動契約，也就是離職的6項情形，而其中3項就適用職場霸凌的狀況。如雇主、雇主家屬或代理人對勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為（第2款）、以及工作對勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者（第3款）。
要注意的是，如果根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工，一來可以要求資遣費，二來如果因為霸凌遭受精神創傷，無法進行下一份工作，也可以依照民法第227條之1，以雇主違反前述民法483條之1及職業安全衛生法第6條第2項的規定，向雇主求償。
*民法227—1 ：債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第一百九十二條至第一百九十五條及第一百九十七條之規定，負損害賠償責任。
此外，如果違反勞動法令或勞動契約，損害勞工權益者（第6款），勞工也能不需預告就行離職。例如可以引用前述民法第483—1條及《職業安全衛生法》第6條第2項規定，針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，作為雇主違反勞動法規的依據。
3.外加求償或主張職為職業病
如果職場霸凌狀況嚴重，導致罹患精神疾病，應該視為職業病，可以請求勞保給付。
簡單來說，因為雁主沒有提供安全的工作場所，導致霸凌與精神疾病，雇主就有義務根據《勞基法》第59條，除了要扣掉勞保給付，如果還有不足，應該補償必要醫療費用。此外，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。
4.刑事提告
職場霸凌可能涉及的刑事法規，包括刑法304條，以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事，或妨害他行使權利（妨害自由）、刑法第305條（恐嚇）與傷害（刑法第277條）。
尤其是傷害的部分，由於屬於告訴乃論，受害者必須在6個月內提告。
（四）應對職場暴力的措施
1.政府
A.研擬職場暴力防治及保護政策、推動計書。
B.以性別工作平等法實踐之經驗，針對職場暴力規範其責任、請假、赋權、法律扶助及申訴、救濟程序、舉證責任等，制定專法。
C.整理現有法律規定與行政資源，建立職場暴力保護貪源地圖(網絡)。編定認識職場暴力風險及員工保護手冊。編定職場暴力雇主預防及責任參考指引。
D.辫理教育宣導；培育職場防暴種子師資。
E.鼓勵工會及民間團體參與職場暴力防治及保護計畫。
F.協助輔導企業建置員工協助方案。
G.落實勞動檢查。
2.雇主
A.遵守法律規定
B.內部組織溝通，並連結外部資源
C.設申訴管道，辨理員工教育訓練，制定員工協助方案
D.推動工作與生活平衡，定期評佔檢討
E.環境安全維護
3.組織
A.民間團體倡議、教育及宣導。
B.提供個案服務：包括心理諮商、家庭扶助、法律扶助。
4.員工
A.遵循職場倫理及職場安全政策，並參加公司教育訓練
B.提出申訴、主張權益
C.勇於作證，使用員工協助方案
D.工會團體協商
五、職場性騷擾之處理
目前，針對性騷擾的行爲，台灣的司法制度實行傳統及現代并行的處理方式。傳統上，采用《民法》、《刑法》、《社會秩序維護法》。到了現代，則增加了性平三法：《性別工作平等法》、《性別教育平等法》、《性騷擾防治法》。
（一）傳統的處理方式
1.提出刑事告訴：刑法第十六章妨害性自主罪
刑法第十六章妨害性自主罪第221條（强制性交罪/利用權勢/乘機/猥褻）：對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法而為性交者，處三年以上十年以下有期徒刑。
注：在1999年，台灣妨害性自主罪做了很大的修正：從「保護婦女」擴展到「保護男女」；過去强調「自己不能抗拒」才算犯罪，而今只要違反當事人意願就已構成犯罪。此外，肛交、口交、異物插入、手指插入等行爲都在制裁的範圍內。
刑法第十六章妨害性自主罪第228條（利用權勢性交罪）：對於因親屬、監護、教養、教育、訓練、救濟、醫療、公務、業務或其他相類關係受自己監督、扶助、照護之人，利用權勢或機會為性交者，處六月以上五年以下有期徒刑。
注：在職場，最常見的「利用權勢性交罪」。因爲與一般性犯罪不同的是，權勢性交罪的受害者在遇害過程中可能沒法明確表達自己的意願。
在一般性犯罪中，施暴者都是强迫受害者的意願。但在職場環境中，由於兩方存在明確的權力關係，受害者當下内心是抗拒這種行爲，可是亦有可能沒法做出反抗的行爲。也就是說，受害者在性的決定權是被壓抑的，而施暴者已構成犯罪。
刑法第 315-1 條（妨害秘密罪）：有下列行為之一者，處三年以下有期徒刑、拘役或三十萬元以下罰金：一、無故利用工具或設備窺視、竊聽他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。二、無故以錄音、照相、錄影或電磁紀錄竊錄他人非公開之活動、言論、談話或身體隱私部位者。
注：如果有遇到「捷運之狼」，當事人可以通過「妨害秘密罪」，讓施暴者接受法律的懲罰。
（二）現代的處理方式
1.《性別平等工作法》：强調「雇主性騷擾防治責任」
2.《職業安全衛生法》
A. 据「執行職務遭受不法侵害預防指引（2017年6月）」，性騷擾納入職場暴力類型（職場暴力包含肢體暴力、心理執行職務遭受不法侵害暴力、語言暴力及性騷擾）
B. 据「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引（2018年6月）」，性騷擾屬於職業災害：受到性骚擾，受到刻意讓人厭煩/生氣的騷擾、霸凌或暴力行為
六、《性別平等工作法》立法及影響
（一）施行時間：2002年3月8日
（二）法律重點
1. 規定職場性騷擾之定義與類別。
2. 要求雇主需對性騷擾防治及糾正事件負起行政裁罰、損害賠償及回復名譽等法律責任。
3. 訂定職場性騷擾申訴機制。
4. 禁止對申訴人進行報復等不利對待行為。
（三）影響
1. 首度確定性騷擾的法律定義：基於性或性別的騷擾
2. 雇主被要求事前防範、事後維護職場安全的責任
3. 提供受害者法律訴訟扶助等相關協助
4. 舉證責任轉換
（四）性騷擾的樣態
1.性的騷擾：身體行爲、言辭、眼光、其他
2.性別的騷擾：生理性別、性別特質、性別認同、性傾向
（五）性騷擾之判斷基準
當個案發生時，如何判斷有沒有構成性騷擾？又如何來處理呢？
在台灣，各縣市政府會設置職場上的性別工作平等委員會，再由委員會的專家及學者，進而對個體個案發生的背景、雙方關係等情況去綜合判斷，接著討論出來是否構成性騷擾。
不可否認的是，有時候對個案去進行認定是否構成性騷擾時，確實會存在一些困難。比如我最近處理的一個案子，一個喜歡聞鞋子的戀物癖，常常在聞完受害者的鞋子后，射精在鞋子中，導致受害者只能丟掉整個鞋櫃的鞋子。
對此，我們形成了兩派不同的看法：一部分人認爲性騷擾是人對人，但這個戀物癖只是對物不對人，所以不構成性騷擾。但另一部分人覺得這是性騷擾，因爲鞋子屬於人，而且鞋子的主人也會因爲對方拿自己東西發泄性欲而感到被冒犯。
最後，我們得出來的結論是：每個戀物癖的狀況都不同。如果這個人非常喜歡鞋子的主人，然後拿對方的東西泄欲，很明顯就是性騷擾了。又比如這個人不認識鞋子的主人，但是希望通過鞋子泄欲，而與主人取得連接，這也是性騷擾。但如果鞋子本身跟人沒有連接，個體只是單純泄欲，那就不構成性騷擾。
也就是說，認定個案是否涉及性騷擾，可能從不同的維度考慮。這也就意味著做出判斷的這些人，比如性別工作平等委員會或者性騷擾防治委員會的人，必須受過專業訓練、有一定的性別敏感度，才能做出判斷和認定。
當然，性騷擾的認定最後也可以通過打官司的形式，由法院把關。不過，在一般情況下，由於法官跟當事人接觸的時間非常有限，所以法官還是會相信性騷擾防治委員會的專業認定結果，這也被叫做行政機關的判斷余地。
（六）雇主責任
在職場性騷擾發生時，雇主的責任很大，且有義務避免類似的事情發生。
1.預防及補救責任
据《性別工作平等法》第13條、第27—29條及38—1條規定：
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲罰辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情況時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
2.違法懲罰
處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。另應承擔民事損害賠償責任。
且政府採購法第101條規定，如被認定歧視婦女、原住民弱勢團體人士、情節重大者，可刊登政府採購公報，不得參加投標或作為決標對象或分包廠商。
3.總結
綜上所述，根據《性別工作平等法》的規定，為打造性別友好的職場環境，雇主要在公司内部落實四項措施：宣示反性騷擾政策；教育員工認識性騷擾；設性騷擾申訴管道；發生時立即採取有效糾正及補救措施。
七、案例回顧及分析
最後，我們回到阿里女員工被性侵案中，分析阿里巴巴在出事后采取的行動。
在台灣的《性別工作平等法》，非常强調及重視雇主的責任。當一個公司認真對待職場的暴力及騷擾行爲時，不只是禁止基層員工做出這些行爲，而且是對有權有勢的管理階層也提出限制。
但在阿里女員工被性侵案中，當事情曝光之後，阿里巴巴并沒有教育員工認識性騷擾，也沒有采取有效的糾正補救措施，更沒有建立完整的申訴制度，反而是在輿論的壓力下才開始做出回應，無疑是在消除職場性騷擾方面做得不到位。
因此，我們可以參考台灣的一個由勞動部版本的法定準則——《工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法訂定準則》。其中，準則要求雇主訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告，還要印發給受雇者。
而且，準則也要求雇主提供求職者免於性騷擾的工作環境，采取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人的隱私。假如員工因公出差而不在公司内辦公，雇主也要為其在外的工作環境提供防護措施，並在事前詳細告知。
除了事前的預防，雇主也需要在事後落實補救措施。比如在受害者選擇司法維權時，允許其請公假，並爲其提供法律資源及陪同開庭；又比如受害者需要心理支持，雇主應該提供心理輔導的資源及補償資金，給予勞工更多的協助。
以台灣的一個早餐店性騷擾案爲例。在台灣，有一個負責洗菜的阿姨，向雇主投訴厨師性騷擾，表示厨師在上菜過程中摸了自己的屁股。對此，雇主就做出了三個補救措施：第一，在工作環境中（墻上）貼上本場所拒絕性騷擾的告示；第二，在厨師上菜路綫安裝監控，避免類似的事情發生；第三，改變厨師的上菜路綫，不再經過洗菜工作人員的背後。
另外，台灣在處理性騷擾案件時，會由雇主跟受雇者代表組成和申訴處理的委員會進行商討，從而進行判斷及認定。但在這個委員中，勞動部會要求女性委員的比例起碼要1/3以上；而且整個處理性騷擾之申訴流程，都是不公開的。
一旦性騷擾行為經調查屬實者，雇主應視情節輕重對申訴之相對人為適當之懲戒或處理，以確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。
最後，我覺得台灣很多跨國企業，在反對職場性騷擾方面做得非常好。這些企業會有一個「面對暴力及騷擾零容忍」的全球措施，通過海報的形式貼在公司的顯著位置，提醒員工可以拒絕不公義的事情，並向公司尋求協助，后要求雇主介入。
最重要的是，建立友善工作職場，必須從尊重別人的性自主權跟身體控制權開始。
問答環節Q and A
Q1：中國大陸在職場反性騷擾的進程如何？
馮媛：對於職場性騷擾，中國的法律走在實踐的後面。因爲，中國反對職場性騷擾的開端，其實是從一些受害者推動。
早在2000年，法律還沒有性騷擾這個名詞時，有一些受害者就通過法律，以侵犯名譽權或隱私權的案由開始提出訴訟。當然，這些訴訟并不都是勝訴，但在性騷擾還未進入大衆視野時，一些勝訴的案例就引起了社會的關注及媒體的報道。
截至目前，中國在2021年正式實施的《民法典》中，已經納入了「禁止性騷擾」的相關規定，並對用人單位，公共場所等管理單位提出了要求。盡管，法律目前還不夠完善，但也爲社會提供了一個更有利的法律環境。
此外，我希望大家不要只聚焦在中國有沒有簽署公約以及中國何時簽署公約這件事上，而是我們需要先瞭解公約，并把公約的要求、精神傳播出去，推動更多的人及單位開始改變，從而建立起一個促進平等、性別友好的職場環境。
事實上，在《關於消除勞動世界中的暴力和騷擾的公約》中，不僅對性騷擾及保護對象（正式員工、實習生、志願者、有工作關系的人）有明確定義，也對工作場所、企業、雇主甚至是國家制度都有明確的規定。
也就是說，公約給我們提供了一個可操作的模板，讓更多的當事人、積極的旁觀者，在發出對企業、國家政策、法律執行的訴求時，可以引用與參考，從而在職場生活中維護自身的權益。
因此，我們不能只看到目前簽署公約的國家少，而應意識到已經有那麽多國家在第一時間就開始簽署，讓公約在通過一年之後生效，是很有希望的事情。我們更應該通過各種平台，提出相關建議，讓政府有更大的動力要去簽署公約。
最後，我認爲民間力量是很大的。以阿里巴巴的受害者爲例，當事人不斷地為自己發聲，從而引起社會關注，再讓阿里内部聚集6000多員工進行反思，最後推動集團做出處理。
不可否認，我們在目前的社會環境中受到了很多制約；但是作爲普通人，我們關注的力量也很大，仍可以在有限的空間内做一些事情。
Q2：中國大陸的「婦聯組織」，為「職場反性騷擾」做了哪些努力？
馮媛：2005年，婦聯推動了《中國婦女權益保障法》的修訂，使「性騷擾」這個説法正式成爲了法律術語，且對雇主提出了相關規定。
當時，婦聯注意到一些性騷擾的受害者正在打官司，後瞭解到當事人的訴求，便把性騷擾的内容，添加到《中國婦女權益保障法》的修訂工作中。雖然，修訂後的法律并不完善，尚未明確對雇主不履行責任的懲罰，但起碼有了一些進步。
此外，婦聯也會為一些有需要的婦女（如受家暴的女性），向國家爭取免費的法律援助服務及一些基金。不過，我認爲比起婦聯的獨特地位，其擁有的資源及做的事情，在促進社會性別平等上的努力還不夠，仍需要我們（民間力量）繼續推動。
Q3：今天有一位參與者，表示自己曾在一個非盈利的全球組織被性騷擾，並因此抑鬱了很久，而今想要對此舉報，卻遭到了其他人的孤立及霸凌。請問兩位老師對處理這類事件有什麽建議嗎？
王律師：第一，保護自己。面對性別暴力事件，第一件事就是保護自己。只有在保證自己安全的前提下，才可以進行任何形式的抗爭，從而更好地推動社會的變化。
第二，搜集證據，包括證人、物證、錄音等。這些證據不一定在事發后能迅速用上，但必須保留足夠的證據，以便之後采取司法或媒體曝光等形式，充分地維護自己的利益。
第三，團結其他受害者以及對關注這件事的人。在處理性別暴力事件時，單打獨鬥的力量是很薄弱的，所以個體必須找到和自己面臨類似情況的受害者，或者求助本身關注性別議題的團體，一起對此出謀劃策，以團體出面的方式更安全。
第四，在動用社會輿論力量時，需確保證據的真僞。當性別暴力事件發生後，如果希望制度的出台，可以通過寫文章的方式揭露。但對方在此過程中也有可能反過來告誹謗，所以一定要把證據充分準備好，再去做社會動員。
第五，采取司法途徑維權。如果面對的是一個全球的組織，一方面可以通過本地法律制裁、媒體曝光、民間團體抵制去要求組織改變，另一方面也可以向這個公司在其他國家的總部投訴，用其他國家的法律去要求這個組織進行改變。
以台灣本地爲例，台灣有處理職場事宜的《性別工作平等法》。如果在職場内發生性騷擾事宜，可以依據法律提出申訴，進而維權。但如果受害的當事人不是組織内的員工，也可以通過《性騷擾防治法》提出申訴。
提出申訴之後，第一個去受理的人就是性騷擾施暴者的老闆。但若施暴者就是老闆，那麽就需要地方政府出面處理。又假如施暴者是沒有工作的無業游民，那麽警察就會需要去調查這個案件。若之後確認性騷擾事件屬實，施暴者就會被罰款。
此外，對於全球的組織而言，他們不只是當地對員工有限制，也會因考慮公司的形象，而在不同國家、地區的公司設置規範。所以當事人除了適用台灣本土法律，還可以向其他國家的公司（尤其是總部）投訴，讓總公司派人介入和調查。
最後，我也要為這位參與者的勇敢行爲表示敬佩。在一個組織下，當一個有性別意識的人想要發聲，並希望改變内部文化，無疑是很難的事情。對此，我認爲通過團體的力量，是個體目前可以采取的一個策略。
Q4：作為一個企業的職員，如何倡議公司建立反性騷擾制度？
王律師：在台灣，公司的文化就是雇主的觀念。對於大部分雇主而言，他們不太在乎員工本身，而只在乎員工能爲他創造多少價值及收入。
但問題是，請一個員工產生自身最大的效益，就必須讓其沒有任何後顧之憂，才可以一心一意地工作。也就是說，若員工常常為職場騷擾、霸凌而發愁，是沒法全心全意工作。所以，雇主必須關照到員工在職場上的需要，而并非工作效益。
那麽，如果改變雇主的觀念呢？我覺得溝通是很重要的一個方面。比如員工可以通過媒體報道的案例，在日常生活中潛移默化地告訴雇主，關注員工的需要並采取相應的行爲，是在創造一個「雙贏」的局面，讓雇主可以對此慢慢反思。
其次，如果涉及向有關部門、公司内部或者媒體檢舉的情況，個體可以不用直接出面，而是采用化名或者通過團體的形式，既保護自己的隱私安全，也可以讓公司負責人意識到自己被關注，從而對公司内部進行調整。
馮媛：呼籲企業建立反性騷擾的制度，最重要就是老闆的觀念，或者有話語權的人如何看待這件事，所以直接倡導他們是最便捷的方式。
以騰訊員工給老闆寫信爲例。自從阿里巴巴女員工性侵案被曝光之後，網傳有一個騰訊的實習生，就在內網給馬化騰寫信，呼籲建立反性騷擾制度。這個寫信的前提，就是基於騰訊内部的規定：員工如果給老闆寫信，老闆一定要回復。
當然，直接與老闆談話，也需要一些表達的藝術。比如跟老闆談的時候，我們可以找到更多同盟，並以積極的旁觀者身份，一起强調建立制度的好處，尤其是給老闆帶來很多經濟收益、社會影響力，以及增加留住好員工的幾率。
而且，我們也需要找到更多的實踐案例，讓老闆瞭解建立制度的可行性——并不需要花很多錢、很多人負責，而是基於企業的實際情況，建立一套規則，再根據規則去進行監管，就可以了。
此外，如果「自下而上」的改革之路行不通，我們也可以通過社交媒體等綫上平台，在保護自己的前提下，去表達自己的訴求。當群體發聲引起社會的一些關注之後，自然也會引起政府部門的重視，從而干擾推動企業去進行改變。
總之，我覺得這需要有勇有謀的人以及長期的規劃。我建議，大家可以先和自己身邊值得信賴的人商量，討論出一些可行的行動方案，再慢慢推動企業的變化。
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